Claudia Cavalheiro Nastari, Voluntária, Instituto Pro Bono
O Terceiro Setor é responsável por grande índice de contratações no Brasil e no mundo. Todavia, para o desenvolvimento e o sucesso do Terceiro Setor, torna-se necessário regular a relação de suas entidades com a força de trabalho.
Entre outras regras, as organizações sem fins lucrativos devem atentar para a legislação trabalhista quando da contratação de funcionários, para que os direitos destes estejam sempre resguardados, uma vez que essas organizações também são consideradas empregadoras. Para tanto, dois grupos de trabalho devem ser analisados, quais sejam, o não-remunerado e o remunerado, sendo que este último pode ser subdividido em empregados sob o regime da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), os trabalhadores temporários, os autônomos e os estagiários.
Trabalho não-remunerado (ou voluntário)
Este tipo de trabalho é regido pela Lei Federal n.º 9.608/98, que define o serviço voluntário como a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. De acordo com a Lei, o serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.
Verifica-se, portanto, que o trabalho não-remunerado tem característica de:
a) ser voluntário;
b) ser gratuito;
c) ser prestado por um indivíduo, não por uma organização;
d) ser prestado para entidade governamental ou privada, que devem ter fim não-lucrativo e voltado para objetivos públicos; e
e) estar previsto em contrato escrito (“termo de adesão”).
O termo de adesão é muito importante para se possa fazer prova documental da inexistência de vínculo de trabalho. Ainda, é extremamente recomendável que o ajuste de tal termo preveja as hipóteses e os limites de reembolso de despesas praticadas pelo voluntário. Uma questão relevante acerca do termo de adesão refere-se ao fato de o mesmo evitar fraudes entre a entidade sem fins lucrativos e o prestador de serviço voluntário.
O serviço voluntário, diferentemente da relação de emprego convencional, pode ser caracterizado pela pessoalidade (necessidade de prestação de serviço pela própria pessoa), mas não pela subordinação hierárquica nem pela dependência econômica.
As partes de podem encerrar, a qualquer momento, o contrato de voluntariado. Não há necessidade legal de aviso prévio, mas a eventual previsão desta necessidade no termo de adesão vincula as partes.
Trabalho remunerado
O trabalho remunerado é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, que dispõe sobre as regras de proteção ao trabalhador com vínculo empregatício, determinando as obrigações do empregador e os direitos do empregado.
As contratações de empregados por entidades sem fins lucrativos também devem obedecer as regras da CLT e das Convenções de Trabalho, uma vez que nem a lei, nem a jurisprudência, concedem tratamento diferenciado (privilegiado) ao empregador por ser ele entidade do Terceiro Setor.
Dispõe o art. 3º da CLT que empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Existem quatro elementos que caracterizam a relação de emprego: a pessoalidade (ou seja, é essencial que a própria pessoa preste o serviço), a continuidade (o serviço deve ser habitual, relacionando-se com as necessidades normais do empregador) e a remuneração (salário).
No entanto, o quarto elemento é essencial para caracterizar o contrato de trabalho, qual seja, a subordinação hierárquica. O empregado trabalha sob as ordens e controle do empregador, que utiliza a sua mão-de-obra da melhor forma que entenda.
A forma mais comum de se iniciar um vínculo de emprego é firmando um contrato de experiência, pois na data do término, o empregador poderá optar por não renovar o contrato, pagando as verbas rescisórias no dia útil seguinte, em seu estabelecimento, sem precisar da homologação da Delegacia Regional do Trabalho – DRT ou do sindicato.
No entanto, caso a opção seja pela manutenção do empregado, este será contratado automaticamente por período indeterminado. Isto porque interessa à sociedade que o contrato seja mantido, pois ele é importante fator de equilíbrio social.
Vale lembrar que uma entidade pode ter empregados, trabalhadores autônomos, trabalhadores temporários e voluntários simultaneamente. No entanto, uma mesma pessoa não pode trabalhar em uma mesma entidade como empregado e voluntário ao mesmo tempo, pois estaria caracterizada a existência de “horas extras não pagas”.
Contrato de trabalho por prazo indeterminado
Este é o tipo padrão de contrato de trabalho. Os documentos necessários para celebração de contrato de trabalho por prazo indeterminado são:
A legislação prevê que, na hipótese de dispensa imotivada, decorrente apenas de simples vontade do empregador, este será obrigado a:
a) conceder aviso prévio de 30 dias, ou indenizá-lo, isto é, pagar o valor correspondente à remuneração mensal;
b) indenizar as férias eventualmente não usufruídas, indenizar proporcionalmente o período incompleto de férias e de 13º salário;
c) liberar o FGTS depositado, além de pagar uma multa de 40% calculada sobre o valor total do depósito fundiário e
d) Caso o vínculo de emprego seja superior a um ano, deverá, ainda, ser obtida a homologação da rescisão pela DRT ou pelo sindicato.
Contrato de trabalho por prazo determinado
Outra modalidade de contrato de trabalho, que é uma verdadeira exceção à regra, é o contrato de trabalho por tempo determinado.
A CLT os admite em três hipóteses: a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a pré-determinação do prazo; b) atividades empresariais de caráter transitório; e c) contrato de experiência, cujo objetivo é permitir que empregado e empregador analisem a possibilidade da continuidade ou não da relação de emprego.
Os documentos necessários para celebração de contrato por prazo determinado são:
O prazo máximo do contrato de experiência é de três meses.
No término do contrato de trabalho por prazo determinado, o empregador não necessita dar (nem indenizar) aviso prévio, devendo apenas liberar o FGTS depositado, sem ter que pagar a multa de 50%. Além disso, deve pagar as férias e 13º salário ainda não quitados.
TRABALHADORES TEMPORÁRIOS – Lei n.º 9.601/98
A Lei n.º 9.601/98 também proporciona economia para as empresas, mas acaba estimulando o aumento do quadro de funcionários. De acordo com o art. 1º da Lei, as convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
O empregador ou seu preposto deverá apresentar no órgão regional do Ministério do Trabalho, no ato do depósito do contrato escrito firmado entre empregado e empregador, os seguintes documentos:
a) requerimento para depósito, em formulário próprio, nos termos do Anexo I a esta Portaria, em três vias, dirigido ao Delegado Regional do Trabalho, onde o empregador declarará, sob as penas da lei, que no momento da contratação se encontra adimplente junto ao Instituto Nacional do Seguro Social - INSS e ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS e que as admissões representam acréscimo no número de empregados e obedecem aos percentuais legais;
b) 3 cópias da convenção ou do acordo coletivo que autorizou a contratação;
c) segunda via dos contratos de trabalho por prazo determinado; e
d) relação dos empregados contratados, em formulário próprio, em conformidade com o Anexo II a esta Portaria, apresentado em três vias.
A apresentação dos documentos mencionados acima deverá ser precedida pelo depósito da convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI, arts.611 a625, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Note-se que esses dois tipos de contrato não são úteis para as entidades sem fins lucrativos, na medida que não ambicionam obter lucro, mas sim, defender uma causa.
Trata-se de uma modalidade comum em tempo de alto consumo (festas de final de ano), quando é necessário a contratação emergencial por um curto período.
TRABALHADORES TEMPORÁRIOS – Lei n.º 6.019/75
Visando uma contratação mais econômica, a Lei nº 6.019/74 instituiu o trabalho temporário definindo-o como aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços, num prazo máximo de três meses. A contratação, todavia, deverá ser feita por meio de empresa de serviço temporário devidamente constituída.
Ou seja, caso uma organização sem fins lucrativos necessite de um empregado nas hipóteses previstas nesta Lei, ela, como organização tomadora, contratará a empresa de trabalho temporário, e esta lhe enviará um funcionário que preencha os requisitos necessários.
APRENDIZES
A Lei n.º 8.069/90 dispõe sobre o Estatuto da Criança e do Adolescente, tratando do direito à profissionalização e à proteção ao menor no trabalho. Por sua vez, a Lei n.º 10.097/2000 altera dispositivos da CLT referentes à proteção do trabalho do menor.
Além dessas hipóteses, a Constituição Federal, bem como a CLT, autoriza o empregador a contratar pessoas menores, entre 14 e 18 anos de idade, desde que na condição de aprendizes. Observa-se, desta forma, a existência de um contrato de trabalho especial.
Tal modalidade deverá atender os requisitos da Lei n 10.097/2000, em consonância com o artigo 80 da CLT. O salário do empregado não será em hipótese alguma, inferior ao salário mínimo hora, multiplicado pelo número de horas contatados. È de se lembrar que tal modalidade prevê a anotação em Carteira conforme dispõe o artigo 428 da CLT. O site www.leidoaprendiz.org.br, possuí modelo de contratos inclusive para ONGS
Para tanto, o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de dezoito anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
Também modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, o contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos, extinguindo-se no seu termo final ou quando o aprendiz completar 18 anos. Garante-se ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, o salário mínimo e uma jornada de trabalho não superior a seis horas diárias.
AUTÔNOMOS
Realizado por pessoa física, em caráter de não-exclusividade, o trabalho autônomo guarda grande semelhança com o trabalho decorrente da relação de emprego. Todavia, o pagamento diz respeito ao serviço prestado, inexistindo subordinação hierárquica.
No trabalho autônomo, estabelece-se, de comum acordo, qual o serviço a ser efetuado. A partir deste instante, interessa apenas ao trabalhador autônomo como será feita a execução do mesmo, não podendo sofrer interferências do contratante. Este pode até sugerir, mas nunca ordenar.
Se os serviços são de curta duração, a contratação pode ser informal. Por sua vez, se o trabalho for extenso ou repetitivo, recomenda-se a formalização através de um contrato escrito para tentar evitar futuras ações de reconhecimento de vínculo empregatício.
ESTAGIÁRIOS
Outra forma de contratação diz respeito aos serviços prestados por estagiários, isto é, estudantes regularmente matriculados e com freqüência efetiva nos cursos de nível superior e de 2º grau profissionalizante ou supletivo para o exercício de atividades em complementação do ensino e da aprendizagem. O estágio deve ser planejado, executado, acompanhado e avaliado em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares, (Lei 6.494/77 e respectivo regulamento Decreto nº 87.497/82).
O estágio, devidamente legalizado na forma aqui descrita, não cria vínculo empregatício, portanto não enseja contribuições previdenciárias. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais, conforme disposto no art. 4º da mencionada lei. O estágio deverá ser anotado na CTPS, pelo órgão local do Ministério do Trabalho, nas páginas destinadas às Anotações Gerais.
Deverá ser celebrado um Termo de Compromisso entre o estudante e a parte concedente da oportunidade do estágio curricular, com a intervenção da instituição de ensino, que servirá de prova para comprovação da inexistência do vínculo empregatício. O documento, único, deverá ser assinado pela Empresa, pelo Aluno e pela Instituição de Ensino do Estudante. Um modelo do Termo de Compromisso de Estágio pode ser visualizado através do link http://www.estagiarios.com/pdfs/CONTRATO_DE_ESTAGIO_MODELO_2004.pdf
O prazo de duração máximo do estágio é de dois anos, no entanto, o período de contratação pode ser rescindido a qualquer momento através de simples notificação, sem ônus para as partes.
Fonte: Promenino Fundação Telefônica
